De uitdagingen van een veranderende arbeidsmarkt
Ontwikkelingen zoals vergrijzing, een toename in parttime dienstverbanden en andere opvattingen over werk in het algemeen zorgen ervoor dat veel bedrijven moeite hebben om personeel aan te trekken en te behouden. Hoe vind je nu personeel waarop je kunt bouwen en waarvoor het loont om in te investeren? Of: hoe vind je überhaupt deskundig personeel?
In een eerdere bijdrage stonden we stil bij de veranderende arbeidsmarkt en hoe het voor werkgevers zijn vruchten kan afwerpen om breder te kijken naar talent. Aan de andere kant kan het ook van meerwaarde zijn om breder te kijken naar de functies binnen je bedrijf. Hoe zorg je er nu voor dat het voor werknemers aantrekkelijk en uitdagend blijft om binnen jouw bedrijf te werken?
Breder kijken naar werk
Vaak zien we dat de vacatures die naar buiten worden gebracht door werkgevers een weergave zijn van de actuele behoefte van de vacaturehouder. Een behoefte aan het invullen van een functie, bestaand of nieuw, met meer of minder vastomlijnde taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden, met een vaste positie in de organisatie en rapporterend aan de bovenliggende laag. Bij de search en selectie ligt de focus dan ook vaak bij de kwalificaties voor de betreffende rol, en wordt over het algemeen minder gekeken naar het doorgroeipotentieel van de kandidaat.
Het is de moeite waard om te overwegen of deze selectiemethode nog steeds relevant is in de huidige tijd. Het komt maar weinig voor dat werknemers hun hele werkzame leven op één en dezelfde positie blijven zitten. Er wordt eigenlijk altijd uitgegaan van doorgroei, impliciet of expliciet. Eigenlijk zou het dus logischer zijn om daar in de sollicitatieprocedure al gericht over te praten met kandidaten en ze, in plaats van een baan, een concreet ontwikkelingspad aan te bieden.
Zeker in de structureel krappe arbeidsmarkt waarmee we ons nu en in de komende decennia geconfronteerd zien, kan dit een prima manier zijn om mensen langdurig aan je bedrijf te verbinden. Belangrijke redenen van vertrek voor werknemers zijn immers juist de beperkte doorgroeimogelijkheden of het gevoel dat ze vastzitten in een loopbaan die niet bij hen past. Ondanks dat het bieden van een duidelijk ontwikkelingspad geen garantie is voor retentie, bied je als werkgever in ieder geval een perspectief dat zich over meerdere jaren uitstrekt en waar de professional naartoe kan groeien. Op deze manier kun je een win-win situatie creëren: iemands kwaliteiten blijven langer behouden voor de organisatie en de professional kan meer voldoening halen uit de steilere leercurve. Hierdoor krijg je meer commitment en hoef je minder vaak terug te vallen op externe werving. Empowerment, in moderne taal.
Ontwikkeling in de praktijk
Natuurlijk is dit niet geheel nieuw; bij consultancybureaus, advocaten- en accountantskantoren zien we de typische ladders die kunnen worden betreden. Vaak nog up or out, wat inhoudt dat professionals óf doorgroeien óf uitstromen. Hier ligt de focus niet persé op het behoud van mensen, maar op het doorselecteren van talent. Veel corporates hebben sinds jaar en dag Management Traineeships en Management/Leadership Development programma’s, maar die zijn vaak slechts voorbehouden voor de high potentials, vanaf bepaalde opleidings- en functieniveaus, en voor (toekomstige) managementposities. Maar: waarom zou je dit niet toepassen voor alle functieniveaus binnen de organisatie? Natuurlijk zijn er altijd uitzonderingen en is dit niet altijd en overal realistisch, maar wij zien het in de praktijk nog te weinig gebeuren, ondanks beloften vanuit de werkgever bij indienstneming.
Uiteraard kan dat niet zonder een successieplan; een goed beeld van de personeelsbehoeften door de organisatie heen, uitgezet in de tijd. Hierdoor kun je anticiperen op toekomstige behoeften en de juiste kandidaten werven en selecteren op basis van generieke en specifieke competenties. Daarnaast is het belangrijk om inzicht te krijgen in het potentieel en de ambities van nieuwe medewerkers, bij voorkeur voordat ze ‘aan boord’ komen. Een assessment kan hiertoe een adequaat instrument zijn. Ook een goed beoordelings-, ontwikkel- en opleidingsplan is nodig; het volgen van de medewerker tijdens de loopbaan, en weten wanneer je wat en waarvoor gaat ontwikkelen.
Vanzelfsprekend moet — om een concreet ontwikkelingspad te kunnen ontwikkelen — een organisatie aan criteria voldoen ten aanzien van omvang, structuur en ambities. Maar het allerbelangrijkste is misschien wel het draagvlak bij directie en management voor deze ‘andere kijk’ op search, selectie en ontwikkeling en de implementatie ervan. Zij zijn de ambassadeurs en facilitators en zijn een belangrijke succesfactor.
Tot slot
Kort samengevat denken wij dat één van de oplossingen voor het personeelstekort wel eens kan liggen in het aanbieden van een concreet ontwikkelingspad voor professionals, in plaats van één specifieke functie. Minder het zwaartepunt leggen op de specifieke functie binnen de organisatie en meer oog hebben voor de loopbaan van de aangetrokken professional. Dit kan door tijdens de intakegesprekken al kritisch te kijken naar het doorgroeipotentieel van de kandidaat. Ook is het belangrijk dat er een successieplan wordt opgesteld en dat er voldoende draagvlak is binnen het management en de directie.
Spreekt dit je aan en ben je benieuwd naar hoe je hier als bedrijf mee aan de slag kunt? Wij gaan graag vrijblijvend het gesprek met je aan. Leg rechtstreeks contact met ons om meer te weten te komen over onze dienstverlening of kijk eerst eens verder rond op onze website.