Ga naar de inhoud

Traditioneel versus modern: recruitment met een nieuwe focus

In onze vorige twee bijdrages hebben we geschreven over de revolutie op de arbeidsmarkt en het belang van een concreet ontwikkelingspad voor duurzaam personeelsbeleid. Zoals ook in deze blogs beschreven, is de krapte op de arbeidsmarkt inmiddels voelbaar in alle sectoren. Daarmee zien we ook de intensiteit van allerlei recruitmentactiviteiten toenemen. The war for talent is volop aan de gang en wordt aangejaagd door de demografische ontwikkelingen in Nederland en breder in veel landen in de Westerse wereld. Er zit nu eenmaal ‘een deuk’ in bevolkingsopbouw en die leidt niet alleen tot vergrijzing, maar ook tot minder instroom op de arbeidsmarkt.

Waarom standaard recruitment niet meer werkt

Kijkend naar onze eigen branche van recruitment, consultancy en assessment zien we op het eerste vlak vooral de ‘massa is kassa’-gedachte. Klik wat zoekcriteria aan op LinkedIn, maak een standaardmail en benader vervolgens zoveel mogelijk personen. Komen er geen reacties? Dan wordt er paar dagen later weer zo’n lijst gedraaid. Wat volgt is de teleurstelling: honderden mensen benaderd, maar niemand is geïnteresseerd. Op deze werkwijze is de volgende uitspraak van Einstein van toepassing: “Insanity is doing the same thing over and over again and expecting different results”.

Hoe dan wel?

Om deze vraag te beantwoorden is het misschien goed om terug te gaan naar het begin van Search Rebels, dat ligt in de praktijk van zusterbedrijf Volta consultants. Volta valt samen met Search Rebels onder de Volta Group en is een boutique consultancy, dat gespecialiseerd is in het bouwen van succesvolle directieteams. Dat kunnen we, omdat we bij Volta verstand hebben van organisaties en van mensen. We adviseren over de samenstelling van het team, de ontwikkeling van zowel team als individu en we gaan voor onze relaties in de markt gericht op zoek naar versterking of vervanging op directieniveau.

Voordat we de markt ingaan met een searchopdracht voor een directiefunctie hebben we als eerste stap een goede contextanalyse gemaakt: Waar staat de organisatie? Wat zijn de ambities en waar liggen de vraagstukken en de uitdagingen? Wat is kenmerkend voor de organisatiecultuur en daarmee samenhangend de heersende leiderschapsstijl? Inzichten op al deze vragen vinden hun weg naar het bedrijfs- en functieprofiel dat gehanteerd wordt in de search.

Vervolgens wordt ook heel gericht een beperkt aantal kandidaten benaderd. Goed gemotiveerd waarom hij of zij juist voor deze functie door ons benaderd wordt en waarom wij denken dat het een interessante carrièrestap kan zijn. Met deze werkwijze zijn we al 15 jaar succesvol.

Het ontstaan van Search Rebels

Enkele jaren geleden merkten we bij Volta dat onze klanten ons steeds vaker gingen vragen om ook te helpen bij de invulling van functies onder het directieniveau. Specialistische rollen of MT-rollen die weliswaar niet op directieniveau zijn, maar wel cruciaal voor de kwaliteit van de interne organisatie en de realisatie van de gewenste groei en vernieuwing van de onderneming. Steeds vaker bleek dat de reguliere wervingsaanpak niet langer tot het gewenste resultaat leidde. Er was behoefte aan een andere aanpak.

Uit deze vraag is Search Rebels ontstaan, met het idee om recruitment van specialistische rollen en managementposities vorm te geven vanuit de executive search aanpak. Dat betekent: een helder beeld van de functie krijgen en wat daarin gevraagd wordt om het verschil te maken. Maar ook: denken vanuit het perspectief van de kandidaat. Voor wie kan zo’n rol interessant zijn? Waar zitten de uitdagingen en de mogelijkheid voor ontwikkeling? Juist als je talent wil aanspreken zijn deze vragen cruciaal.

The Search Rebels way: begin bij de ideale kandidaat

Inmiddels zijn we met Search Rebels ruim 4 jaar onderweg en kunnen we concluderen dat de oorspronkelijke gedachte zich verder ontwikkeld heeft. Het is gebleken dat het cruciaal is om nog sterker te denken en het recruitmentproces aan te vliegen vanuit het perspectief van de ideale kandidaat.

Dat betekent nog steeds dat je de organisatie van je opdrachtgever goed moet snappen. Echt weten hoe de functie in elkaar steekt en waar de uitdagingen en ontwikkelingsmogelijkheden zitten. Je bouwt hiermee een beeld op van de ideale kandidaat en gebruikt dit om heel gericht en persoonlijk mensen te benaderen. Dat betekent precies kunnen aangeven waarom je iemand benadert voor een functie die je in portefeuille hebt. De bevestiging dat deze manier van ‘reach out’ werkt krijgen we dagelijks door middel van feedback van kandidaten: “ik word vaak benaderd en reageer eigenlijk nooit, maar jullie mailtje zette me aan het denken en maakte me nieuwsgierig.”

Met de kandidaat op verkenning

Maar het stopt niet bij kandidaten interesseren voor een functie. Het is ook belangrijk om met de kandidaat in gesprek te gaan en samen te onderzoeken of er echt een match is. Niet alleen om te kijken of de functie aansluit bij waar de kandidaat staat in zijn of haar ontwikkeling en loopbaan, maar ook om samen de allerbelangrijkste vragen te beantwoorden: passen de organisatie en de kandidaat bij elkaar? Is er een match tussen de organisatiecultuur en persoonlijkheid en drijfveren van de kandidaat? Je moet je immers goed voelen in je nieuwe omgeving, om die volgende stap in je ontwikkeling ook daadwerkelijk te zetten.

Dit zijn de zaken die we in ons achterhoofd hebben voordat we een potentiële kandidaat benaderen. Ook zijn dit de onderwerpen die ruimschoots aan de orde komen als we met een kandidaat in gesprek zijn. In elke opdracht die Search Rebels aanneemt, blijven we streven naar de perfecte match tussen kandidaat en functie.

Spreekt dit je aan en ben je benieuwd naar hoe je hier als bedrijf mee aan de slag kunt? Wij gaan graag vrijblijvend het gesprek met je aan. Leg rechtstreeks contact met ons om meer te weten te komen over onze dienstverlening of kijk eerst eens verder rond op onze website.

Dit artikel werd geschreven door: